Még a gazdasági fellendülés idején is sok 50 pluszos munkavállalónak okozott problémát munkahelyet váltani vagy esetleg találni? Mi lesz most, amikor mindenki jelentős visszaeséssel számol?

Ha vezető állásba akar valaki elhelyezkedni, ott már eleve nehézséget okoz a rendelkezésre álló munkahelyek száma.

Ha esetleg egy 50 pluszos már éppen megelégelte a vezető pozíciókat, főleg a velük együtt járó stresszt, felelősséget, netán végeláthatatlan utazások sorát és szívesen visszalépne, senior szakértői munkakörbe vagy egy kisebb felelősséggel, kevesebb feladattal járó szintre, ezt a piac gyakorlatilag szentségtörésnek értékeli, bizalmatlanul, kétkedve, elutasítóan fogadja.

Mi fut át ilyenkor egy munkáltató (legyen az akár HR-s vagy szakmai vezető) fején?

Miért hagy ott valaki önszántából egy mindenféle szempontból „zsíros” állást? Anyagi és társadalmi megbecsülést? Biztosan valami gond van! Nem is önszántából döntött így, hanem elküldték, csak „fű alatt”! Már nem képes teljesíteni, nem is akar, nem motivált, ha mégis megtalálják egy jobb ajánlattal azonnal lelép! Vagy esetleg majd az én helyemre pályázik és megfúr! Ennyi idősen már nehezen tanul! Ennyi idősen már nem formálható, nem alkalmazkodik, nem fog tudni beilleszkedni, nem jön majd ki a fiatalabb kollégákkal!

Most komolyan, tényleg csak a negatívumokra tudunk koncentrálni?

Amúgy a fenti kérdések jogosak, de talán elfogadható magyarázat is van rájuk!

Talán már nem a pénz és a pozíció, az állandó pörgés motiválja ezeket az embereket. Talán valóban szeretnének nagyobb egyensúlyt teremteni az életükben, miközben alkotó tagjai maradnak a közösségnek.

Talán tényleg nem önszántából döntött a távozás mellett, de hát hányszor kerülünk életünk során ilyen helyzetbe? Jön egy új vezető és mások az elképzelései, mással szeretne dolgozni vagy mi nem akarunk mindenáron kompromisszumot kötni.

És igen már nem akar az ember 50-en túl napi 10-12 órát dolgozni, de ez még nem jelenti sem azt, hogy lusta, sem azt, hogy elhülyült, ebben az életkorban mások a prioritásai, ettől még nem felejtette el azt a rengeteg tudást és tapasztalatot, amit élete során megszerzett és számunkra munkáltatóként, akár megváltás is lehetne.

Miért nem hisszük el, hogy nem csak jobbhíján választott minket, mert így döntött. Sem máshol, sem a mi székünkbe nem akar már vezető lenni, sőt lehet, hogy szívesen segítene nekünk.

Mire gondolunk, amikor azt mondjuk nehezen tanul? Többnyire egyszerűen csak arra, hogy nem elég digitális alapú a tudása, vagy inkább a napi gyakorlata. Hát ott a szervezetben az a sok fiatal, miért nem bízzuk rájuk, hogy tanítsák (sok szervezet szép sikereket ér el a reverse mentoringgal). Miért csak filmen tartjuk bájosnak Robert De Niró botladozását egy start up környezetben?

Ha valaki túl az 50-nen olyan komoly döntést hoz, hogy karriert vált, hogy hátra lép kettőt és másképp állítja fel a fontossági sorrendet az életében, pont az alkalmazkodó képességét, az elszántságát, a rugalmasságát bizonyítja: ahelyett, hogy „kihúzná” nyugdíjig és valóban begyöpösödve, demotiváltan tengetné a mindennapjait, dönt és változtat. Egy ilyen ember beilleszkedési vágyát kérdőjelezzük meg? Ne, már! Ő aztán mindent meg fog tenni, hogy megfeleljen és nem adja fel az első konfliktusnál.

Miért nem közelítünk egy ilyen jelölthöz egészen más oldalról?

Miért nem az értékes tudást látjuk benne? A tapasztalatot, azt, hogy már sokat próbált, hogy nem ez az első válság, amit átélt és megoszthatná velünk, amit korábban látott! Miért nem azt vesszük észre, hogy értékes, emberileg kialakult, bölcs, letisztult személyiség?

A diverzitást általában nem terjesztjük ki a korszerinti sokféleségre. Persze jog szerint nem lehet valakinek a pályázatát elutasítani csak, mert túlkoros, a leggyakoribb bullshit bingo ilyenkor a túlképzett.

Sokszor hallok ugyanakkor vezetőket és HR szakembereket is panaszkodni, hogy nem tudják megtartani az Y generációt, hogy hiányzik belőlük a lojalitás, hogy kielégíthetetlen a vágyuk az újabb és újabb kihívások iránt. Nagy a fluktuáció, nincs stabilitás. Nagyok az elvárások, a munkahelyek képtelenek lépést tartani a fiatalok ambícióival. Sokszor hiányzik a tapasztalat, az alaptudás, nincsenek a szervezetben mentorok, akiktől tanulhatnának. Munkás és drága feladat ezzel a generációval dolgozni. Természetesen az, és igazuk van, ha nem adják olcsón magukat sem a szó átvitt, sem annak anyagi értelmében. Ők a jövő, ők hozzák az innovációt, a friss vért a szervezetbe, az ő ambícióik és energiájuk visz előre! Mindemellett tapasztalatlanok, tanulniuk kellene leginkább on the job, hogy gyakorlatot szerezzenek nemcsak a munkavégzésben, hanem a munkahelyi együttélésben, kommunikációban, elfogadható érdek érvényesítésben.

Miközben mindezt írom, olyan „de ja vu” -m van! 35 évig dolgoztam egy férfiak dominálta iparágban, elértem, amit el szerettem volna érni, büszke és elégedett vagyok a karrieremmel. Többféle vállalati kultúrában megfordultam, de a női egyenjogúságot egyik sem kezelte igazán jól (ez persze nem jelenti azt, hogy nem voltak jó kezdeményezések), leginkább magamnak, magunknak kellett kitalálni, kitapasztalni, kijárni az utunkat. Az esszenciáját a tapasztalataimnak nagyon röviden így foglalnám össze, amíg a nők nem fognak össze és nem segítik egymást és amíg a férfiak ellenében, nem pedig velük szövetségben akarnak érvényesülni, addig nem lesz könnyű senkinek sem a csúcsra jutni és nem érünk el jelentős áttörést.

Valahogy az az érzésem a generációs ellentmondásokat is éppilyen rosszul közelítjük meg és ebben minden szereplőnek megvan a maga felelőssége: a vezetőknek, a HR-seknek, a fiataloknak és az idősebbeknek. Bárki felismerhetné ugyanis a magától értetődőt; nevezetesen, hogy a szervezetekben tökéletes szinergiák működhetnének. A generációk habitusa, tudása kiegészíti egymást, de a tolerancia szintén minden szereplőből hiányzik.

Persze az út a Nirvánába nem túl egyszerű, és a döntéshozók felelőssége – mint általában – itt is nagyobb. Nekik van beleszólásuk a vállalati kultúra, a HR stratégia alakításába, a csapatuk összeállításába.

Nos a generációmanegement persze nem új fogalom, de őszintén, hány olyan szervezet van, ahol ezzel aktívan foglalkoznak?! A legtöbb helyen mondjuk felismerik az ugyan utódlás kérdésének fontosságát (bár azért már azzal kapcsolatban is van fenntartásom, hogy a színes-szagos succession plan-ek mögött hány helyen van valós utód nevelés, a formalitásokon túlmutató tehetséggondozás). Csakhogy a generációmanagement ennél is több kellene, hogy legyen, horizontális megközelítést is igényel nemcsak vertikálisat.

Azért is szívügyem ez a téma, mert hála az életkörülmények javulásának és az orvostudomány fejlődésének, az emberi életkor kitolódott és soha ennyi generáció nem élt és dolgozott (a nyugdíjkorhatár jelentős kitolódása) együtt: még velünk élnek a veteránok is (akik még a háború előtt születtek), mi babyboomerek még a nyugdíjkorhatárt sem értük el, az X és Y generáció pedig abszolút meghatározója a munkaerőpiacnak, ahol azonban már az első Z -sek is megjelentek, az Alfák pedig már olyan eltérő képességekkel, készségekkel fognak hamarosan berobbanni, hogy arra már most jobb, ha elkezdünk készülni.

Társadalmi szinten már sokkal érettebben kezeljük a problémát, hiszen mindannyiunk hétköznapjaiban jelen van, színvonalas és meghatározó kutatások folynak szerte a világban, de én azt szeretném látni, hogy végre a HR területeken is megjelenjenek az ilyen típusú szakértők.

Mondhatjuk persze, hogy bolhából csinálunk elefántot, hiszen már 3 éve egy babiloni kőtáblán is megjelent az alábbi felirat: „A fiatalok elvetemültek és semmirekellők. Sohasem lesznek olyanok, mint a régi idők fiatalsága. A mai fiatalok nem lesznek képesek megőrizni kultúránkat.” A Bibliától kezdve, a történelem minden évszázadából hozhatnánk hasonló idézeteket. Csoda, hogy az emberiség ennyi ideig életben maradt!

Én azért nem szeretném elbagatellizálni a kérdést, mert a munkavilágában valóban új problémákkal kerülünk szembe, ahogy egy-egy munkahely korfája egyre komplexebbé válik.

Amikor munkahelyi, vállalati, szervezeti kultúráról van szó, az mindig nagy projekt és sosem változik azonnal, de ezekre projektekre még inkább igaz az alapszabály, mint bármilyen más változásra: az első kis lépést már ma megteheted:

1. A rugalmasság a XXI. századi képességek legfontosabbika, legyen szó akár munkahelyről, szervezetről, munkáltatóról vagy munkavállalóról.
2. Mentorálni! Mentorálni! Mentorálni! Mindenkét irányban, reverse alapon is.
3. A sokszínűség (diversity) versenyelőny és fenntartható hatékony működést garantál (több kutatás igazolta – pl- McKinsey 2015. -, hogy azok a cégek jobban teljesítenek, ahol a nemek, korok, nemzetiségek, bőrszín szerinti keveredés nagyobb a munkavállalók között.) Csak figyeljünk a toborzásra és adjunk esélyt mindenkinek!
4. Modernizáljuk a HR tudásunkat és szakértelmünket.
5. Szabaduljunk meg az előítéleteinktől (pl.: az Y generáció nem lojális vagy az 50 pluszosok elavultak), engedjük össze a generációkat és teremtsünk olyan munkahelyeket, ahol mindenki kihozhatja magából a legjobbat.